שיין שיין

תרבות ארגונית- פירמידת שיין

מודל זה פותח על ידי אדגר שיין-Edgar Schein בשנות ה-80 של המאה ה-20, מודל זה מסייע בהגדרת המונח "תרבות ארגונית" באמצעות כלים פרקטים למדידה.

לגישה אשר מנחה את המודל יש שני צדדים, הראשון מוכוון לכך שהתרבות הארגונית היא אוסף של נורמות וערכים המשותפים להנהלה ולעובדים והם אלו שיוצרים את הבסיס ללכידות ושיתוף פעולה. הכיוון השני אומר כי התרבות הארגונית היא למעשה כלי לשליטה של ההנהלה בעובדים. שיין מדגיש במודל כי על מנת לחקור את הארגון יש לבלות זמן ראשוני בארגון עצמו ולחוות חלק מהתרבות בו, ובכדי למדוד את הארגון נערוך תצפיות, מסמכים וראיונות.

שיין מחלק את המודל ל-3 רבדים עיקריים: 1. הנחת יסוד-אמונות המשותפות לעובדי החברה

                                                              2. ערכים- ערכים והתנהגויות הרצויות בארגון  

                                                              3. סממנים- אותם דברים הניתנים לצפייה של המבקר בארגון.

בעיות במודל:
1. קיים קושי להבדיל בארגון מה נכנס תחת קטגוריה של "יסוד" ומה נכנס תחת קטגוריה של "ערכים"
2. במודל הגדרת "סממנים" הינה הגדרה כללית מדי.

יישום המודל:
לאחר שהות בארגון אנו נבחר תהליך כלשהו בארגון כדוגמת: תהליכי מיון או הערכת עובדים. ומתוכם נוציא 2 אספקטים: הראשון הוא "פער אוביקטיבי" אשר בודק למעשה מהו הפער בין הערכים שהארגון מצהיר בתהליך לבין מה שקורה בפועל. האספקט השני הוא "פער סוביקטיבי" אשר בודק מהו הפער בין ערכי הארגון שמוגדרים על פי ההנהלה לבין מה שמתפרש בפועל על ידי העובדים.

ניתוח תוצאות:
התרבות הארגונית תוגדר כ-"חזקה" ברגע בו הפער הסוביקטיבי והאוביקטיבי נמוכים ככל האפשר, אך עדיין אנו נדאג כי ערכי הארגון יהיו גבוהים ככל האפשר.

עד כאן לשבוע זה.